NR-1 e Riscos Psicossociais: O Que Muda para o Trabalhador? Entenda!

Por Dr. Ricardo Brustoloni, advogado trabalhista, OAB/SP 343.880 · Atualizado em 10/10/2026

Metas impossíveis, jornadas que não acabam, chefe que humilha, medo de perder o emprego. Muita gente chega ao fim do dia esgotada e se pergunta se a empresa não deveria fazer algo. A nova regra da NR-1 trata exatamente disso, e a dúvida é: a NR-1 sobre riscos psicossociais protege a minha saúde mental no trabalho?

A resposta direta é: sim, a NR-1 obriga a empresa a identificar e controlar fatores do trabalho que adoecem a mente, como sobrecarga, metas abusivas e assédio. A regra está em vigor desde 26/05/2026, mas as multas aos empregadores estão suspensas por decisão do Supremo Tribunal Federal (STF). A obrigação continua valendo, e o trabalhador não perde direitos por causa disso.

Estão em jogo o seu direito a um ambiente de trabalho saudável, o reconhecimento de doenças como burnout (esgotamento profissional) como doença do trabalho e a possibilidade de cobrar indenização.

Neste artigo, você vê o que a norma exige, o que são riscos psicossociais, que direitos você tem e como denunciar. Acompanhe!

A NR-1 sobre riscos psicossociais já vale?

Sim, a regra vale, mas as multas estão suspensas. A nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 entrou em vigor em 26/05/2026, depois de a Portaria MTE nº 1.419/2024 incluir os riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais.

Em 25/06/2026, o STF suspendeu por 90 dias a aplicação de multas e outras sanções ligadas a esses riscos, em ação ajuizada pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (Confenen). Em 24/09/2026, o ministro André Mendonça prorrogou a suspensão por mais 90 dias, o que leva ao fim de dezembro de 2026, segundo a imprensa.

Essa suspensão atinge as sanções contra a empresa, e não a norma. A obrigação de gerenciar esses riscos continua existindo, e a Justiça do Trabalho pode considerar a norma ao julgar o seu caso.

O que a NR-1 exige da empresa sobre saúde mental?

Que ela inclua os riscos psicossociais no seu programa de gerenciamento de riscos. Na prática, a empresa deve:

• Identificar os riscos: mapear o que na organização do trabalho pode causar adoecimento mental.
• Registrar no PGR: colocar esses riscos no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), ao lado dos riscos de acidente, ergonômicos, químicos e biológicos.
• Tomar providências: adotar medidas para prevenir e reduzir os riscos, e não apenas fazer um documento genérico.
• Acompanhar: monitorar e revisar o que foi feito, com registros.

A norma vale para empresas de todos os portes e para setores urbano e rural. É um dever do empregador, que já decorre do direito do trabalhador à “redução dos riscos inerentes ao trabalho” (art. 7º, XXII, da Constituição). O Ministério do Trabalho publicou um guia sobre fatores de riscos psicossociais para orientar as empresas.

Quais situações do trabalho são riscos psicossociais?

São condições da organização do trabalho que podem adoecer a mente. Exemplos citados na imprensa especializada:

• Sobrecarga e jornada excessiva: horas extras constantes, equipe reduzida, acúmulo de funções.
• Metas abusivas: cobranças que não dá para cumprir.
• Assédio moral ou sexual: humilhações, ameaças, constrangimento.
• Falta de suporte da liderança: chefia despreparada ou ausente.
• Insegurança no emprego: ameaças constantes de demissão.
• Teletrabalho sem limites: estar “à disposição” o tempo todo.

Se a sua rotina inclui jornada além do limite, veja também o artigo sobre quando a empresa não paga horas extras e o texto sobre o fim da escala 6×1.

Que direitos o trabalhador tem?

Os direitos dependem da situação, e a NR-1 reforça a cobrança contra a empresa. A tabela mostra os principais caminhos:

Situação	Direito possível	Base
Adoecimento mental ligado ao trabalho (ex.: burnout, depressão)	Emissão da CAT, auxílio por incapacidade acidentário e, em regra, estabilidade de 12 meses após a alta	Art. 118 da Lei 8.213/1991 e Súmula 378 do TST
Assédio, humilhação ou cobrança abusiva	Indenização por danos morais	Arts. 186 e 927 do Código Civil
Empresa grave e reiteradamente descumpre deveres	Pedido de rescisão indireta (a chamada “justa causa do patrão”)	Art. 483 da CLT
Horas extras sem pagamento	Pagamento com adicional mínimo de 50%	Art. 7º, XVI, da Constituição

Cada linha depende de provas e do caso concreto. O que você pode receber é decidido pela Justiça, e não há valor garantido.

Adoeci por causa do trabalho: o que fazer?

Procurar atendimento médico e guardar provas desde o início. Estes passos ajudam a mostrar a relação entre o trabalho e a doença (o nexo):

1. Ir ao médico e pedir que o laudo ou o atestado descreva o quadro.
2. Guardar atestados e receitas, com datas.
3. Registrar o que acontece: mensagens, e-mails, áudios e nomes de testemunhas.
4. Guardar registros de jornada e holerites que mostrem sobrecarga.
5. Cobrar a emissão da CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho). Se a empresa se recusar, leia sobre o que fazer quando a empresa não abre a CAT.

Para entender a diferença entre os tipos de doença, veja o artigo sobre doença do trabalho e doença ocupacional. Se estiver afastado e com medo de ser dispensado, veja demissão de quem está doente. Se a empresa se recusar a agir, fale com um advogado trabalhista pelo WhatsApp.

Como denunciar a empresa que ignora a NR-1?

Você pode denunciar sem se identificar, em canais públicos. Os caminhos mais usados são:

• Ministério do Trabalho e Emprego: o canal de denúncias da Inspeção do Trabalho e o Disque 158.
• Ministério Público do Trabalho (MPT): indicado quando o problema atinge um grupo de trabalhadores.
• Sindicato da categoria: orienta e ajuda a formalizar a denúncia.

Enquanto as multas estiverem suspensas, a denúncia ainda pode servir de registro e de prova. Antes de denunciar, reúna mensagens, registros de jornada e comunicados.

E se a empresa me demitir depois de eu reclamar?

Pode ser uma dispensa que merece análise. Quem adoece por causa do trabalho pode ter estabilidade, e a dispensa como retaliação por reclamação pode gerar indenização. A situação depende das provas e do que ocorreu.

Não assine documentos sem entender o que dizem e guarde cópia de tudo. O tema é parecido com o da rescisão indireta, em que o trabalhador pede o fim do contrato por culpa da empresa.

Perguntas frequentes

A NR-1 vale para todo mundo?

Sim. A NR-1 vale para empresas de todos os portes que tenham empregados, nos setores urbano e rural. O que varia é a forma como cada empresa deve gerenciar os riscos da sua atividade.

Burnout é doença do trabalho?

Pode ser. O burnout (esgotamento profissional) é reconhecido pela Organização Mundial da Saúde como fenômeno ligado ao trabalho. Para efeitos trabalhistas e previdenciários, é preciso mostrar a relação entre o adoecimento e as condições de trabalho.

A empresa é obrigada a oferecer psicólogo?

Não há uma regra que diga isso de forma geral. A NR-1 exige que a empresa identifique os riscos e tome medidas para reduzi-los. O apoio psicológico é uma das medidas que ela pode adotar.

As multas da NR-1 já estão valendo?

Não. O STF suspendeu a aplicação de multas e sanções sobre riscos psicossociais e prorrogou a suspensão em 24/09/2026, por mais 90 dias. A norma continua em vigor, e a empresa continua obrigada a cumpri-la.

Está adoecendo no trabalho e não sabe por onde começar?

Cada caso é diferente: pode envolver assédio, sobrecarga, afastamento pelo INSS ou medo de perder o emprego. O que muda a análise são as provas, os laudos e o histórico do contrato.

O escritório Brustoloni Advogados atua apenas ao lado do trabalhador e analisa o seu caso para explicar quais direitos podem ser cobrados e quais os próximos passos.

Sobre o autor: Dr. Ricardo Brustoloni é advogado trabalhista (OAB/SP 343.880) e atua em São Paulo/SP em defesa de trabalhadores.

Este conteúdo é informativo e não substitui a análise do seu caso por um advogado.